Mai ales în situațiile de criză, avem nevoie de instrumente de monitorizare a stării de sănătate (fizică și psihologică) angajaților și de strategii de control și diminuarea riscului de epuizare profesională (burnout).
Factorii de risc psiho-social (așa cum sunt ei numiți de European Agency for Safety and Health at Work) se referă orice tip de presiune exercitată asupra angajatului care determină o solicitare psihică intensă, frecventă sau de lungă durată, asociată cu apariția unor manifestări disfuncționale de tip cognitiv sau psihosomatic (Constantin 2017). Factori de risc psiho-social pot fi oricare dintre factorii/ variabilele care definesc contextul muncii, de la modul de definire al sarcinilor sau comunicare, până la modul de evaluare a activității organizaționale și de motivare a angajaților; de la stilul de conducere a șefilor sau echitatea în relațiile profesionale, până la supraîncărcarea în muncă sau siguranța locului de muncă.
Pentru monitorizarea factorii protectivi, de suport organizațional și a celor adversivi, de risc psihosocial, este esențială obținerea la timp informațiilor relevante și măsurarea unor ”indicatori” organizaționali pentru a formula un diagnostic și a propune strategii de intervenție în scopul diminuării riscului de epuizare profesională și optimizării activității organizaționale.
- La fel ca la medic, este necesară realizarea periodică unor ”ecografii” a întregii organizației prin analiza modului în care angajații, de pe toate nivelurile ierarhice, evaluează caracterul funcțional sau disfuncțional a diferitelor proceduri și politici organizaționale. Pe de altă parte, este o iluzie să crezi că poți realiza un diagnostic organizațional care să conteze, cu ajutorul unor chestionare de satisfacție sau a unor întrebări formulate ad-hoc. Similar procedurilor de diagnostic medical (de exemplu a testelor de identificare a COVID-19) ai nevoie de proceduri de diagnostic precise, rezultate în urma unui efort de cercetare, bine calibrate.
Dacă sunt bine făcute, cu metodologii standardizate profesioniste (de tip Sistem ECO), procedurile de diagnostic pot oferi informații relevate și utile pentru identificarea unor posibili factori sau presiuni care pot afecta starea de sănătate a angajaților și eficacitatea organizațională. Ideală ar fi realizarea unor astfel de analize periodic, la fiecare 6 – 12 luni, analize ”de control și monitorizare” pentru identificarea precoce și controlul factorilor de risc psihosocial. (mai mult)
Evident că avem nevoie de astfel de investigații atunci când trecem prin crize majore sau crize prelungite de tipul celei actuale. Aceste ”ecografii” organizaționale sunt recomandate și în etapele de schimbare sau restructurare organizațională, înainte și după remodelări organizaționale consistente. Înainte de introducerea acelor schimbări avem nevoie de un punct de referință (punctul ”0”) la care să raportăm evoluțiile viitoare (pentru a măsura efectele schimbării) și de o evaluare a temerilor sau posibilelor rezistențe la schimbare din partea angajaților (pentru a adapta strategia de schimbare și a o calibra în funcție de aceste variabile). După implementarea schimbărilor avem nevoie de o nouă evaluare, cu exact aceeași metodologie standardizată, pentru a măsura amplitudinea/ reușita schimbării și identifica posibile efecte secundare, neașteptate, care pot apărea.
- Să nu uitam și că, în acord cu directivele europene și normativele naționale vizând monitorizarea sănătății în muncă (Directiva 2009/38/CE; Legea 467/2006, Legea 62/2011 etc.) este nevoie de consultarea angajaților, de implementarea unor programe de monitorizare a sănătății muncii personalului și de diminuarea riscului de epuizare (burnout). Doar dacă se dorește respectarea ”pe bune” acestor prevederi și nu doar bifarea formală, un indicator văzut de multe ori ca fiind prea puțin important….
În metodologiile profesioniste de diagnostic, cum este Sistem ECO, pot fi identificate : (a) nivelul de stres/burnout/ simptome psihosomatice pe colective/ categorii profesionale, propunându-se măsuri de intervenție (dacă este cazul); (b) nivelul de referință a acestor indicatori pentru a vedea, la evaluările viitoare, care au fost evoluția lor (dacă schimbările introduse au avut efect); (c) o procedură organizațională de evaluare și monitorizare a factorilor de risc-psihosocial și de intervenție în situațiile în care nivelul de burnout/ epuizare emoțională este mare în anumite colective/ pe anumite categorii profesionale .
În plus managementul primește (dacă se dorește confidențial, doar managerul), acces Raportul de diagnostic care decrie ECOgrafia întregii organizații, cu evaluările, opiniile, temerile și sugestiile angajaților de pe diferite paliere ierarhice/din diferite categorii profesionale, comparații între colective, ierarhii etc. În felul acesta se poate ”vedea” dincolo de aparențe, de informațiile la care are acces în mod obișnuit (multe ”filtrate” sau blocate de cei din eșalonul II. decizional), poate analiza în profunzime, ce gândesc cu adevărat angajații, care sunt temerile și așteptările lor ….
La fel ca o ecografie medicală ….
Numai astfel pot fi identificate posibile neînțelegeri sau nesincronizări între intențiile (bune) ale managementului și percepțiile angajaților, diferite blocaje sau practici organizaționale defectuoase care macină încrederea organizațională. În plus, reacționând în mod rezonabil, la temerile sau așteptările angajaților, le arătăm că le respect opiniile, le recunoaștem implicarea și contribuția le buna funcționare a organizației, consolidându-ne astfel reputația în comunitate prin ceea ce transmit ei mai departe …
